Análisis crítico: Tendencias de las organizaciones competitivas (página 2)

Enviado por Douglas A. S�nchez V�squez

Partes: 1, 2

Para concluir, una advertencia: las mayores barreras al
cambio y los
mayores obstáculos al éxito
se encuentran dentro de la propia organización.

Hay que dar a todo el mundo la oportunidad de aceptar
los cambios. Dicho de otra forma, para cambiar una
organización hay que comenzar por las
conductas.

La Doctora Rosabeth Moss Kanter, en su afamado
paper "La Gente: El corazón de
la
Organización del Futuro" citado en el libro LA
ORGANIZACIÓN DEL FUTURO, compilado por Richard
Beckhard y otros autores, dice que hoy día se conocen
las características generales de la organización
del futuro. Pero, aún falta por elaborar el "contrato social
del futuro" que motivará a la gente para trabajar con
ella.

Muchas organizaciones
aspiran a tener asociados capaces de resolver problemas,
poseer iniciativas y realizar los esfuerzos necesarios para
satisfacer al cliente.

Las empresas no hacen
el esfuerzo necesario para invertir en sus empleados y el
futuro.

En virtud a la imprevisibilidad de las
reestructuraciones, aún las más benignas, los
gerentes son menos capaces que antes de asegurar un puesto,
cualquiera que sea el nivel de eficiencia de la
persona. La
reducción de los niveles jerárquicos reduce la
facultad del gerente para
promover ascensos y por consiguiente, su poder para
ejercer influencia sobre las carreras.

Los equipos interdisciplinarios e ínter
empresarios restan al gerente la capacidad de decidir.

El paso del trabajo
manual,
susceptible de ser supervisado, al trabajo "intelectual", que
muchas veces no lo es, acrecienta la importancia de la lealtad
del trabajador.

La complejidad del trabajo en la nueva
organización exacerba la sensación de agobio que
padecen muchos trabajadores. Las reducciones de tamaño
suelen eliminar puestos de trabajo, pero no tareas.

Por eso es de vital importancia estudiar el impacto de
la transformación organizativa sobre el personal. Las
organizaciones u empresas del futuro esta tomando forma a partir
de seis(06) cambios cualitativos, cada uno de los cuales poseen
importantes repercusiones humanas.

En lugar de organizaciones "gordas" o "abultadas"
que dependían de la superabundancia, que alentaban el
exceso de personal en tareas no esenciales, ahora se
prefieren las organizaciones "magras" que concentran sus
esfuerzos.
Estas organizaciones buscan proveedores externos de bienes y
servicios,
a la vez que imponen horas extras y exceso de trabajo a su
plantel antes de contratar empleados.
De gordo a magro.
Hoy se opta cada vez más por el trabajo
en equipos ínter funcionales o interdepartamentales.
Se alienta a la gente a que recurra a la influencia y
colaboración de sus pares en lugar de la autoridad
de los jefes.
De vertical a horizontal.
El poder en las organizaciones derivaba de las
características del trabajo y las relaciones. Ahora, a
medida que las jerarquías y la autoridad formal
derivada de ellas pierden importancia, el respeto
necesario para ejercer influencia y liderazgo
pasa a depender de la competencia profesional.
De los derechos de
status y mando a la competencia y las relaciones.
En lugar de trabajo tienden a formarse equipos de
distintos estratos sociales y culturales. En lugar de
reclutar individuos según la ley de cupos
por sexo y
origen étnicos, las empresas esclarecidas
-organizaciones de clase
mundial- prefieren equipos de gerentes y empleados
caracterizados por la diversidad.
De la homogeneidad a la diversidad.
La nueva organización se caracteriza por
vínculos más débiles con la empresa y
más fuertes con la profesión o el equipo con el
que se realiza un proyecto.
De la empresa al
proyecto.
Del capital
corporativo al capital de prestigio.

Hoy día los individuos confían
principalmente en su propio capital humano.
Necesitan ventajas profesionales portátiles: aptitudes y
prestigio que puedan utilizar en cualquier lado.

La organización del futuro debe elaborar nuevas
políticas de recursos
humanos. Las organizaciones deben ayudar a su gente a
adquirir las destrezas y la confianza necesaria para dominar el
nuevo ambiente, a
hallar seguridad y apoyo
en ausencia de grandes empleadores que se los brinden
automáticamente.

Para las empresas, revalorizar el capital humano y poner
el acento en el trabajo en equipo
son las mejores maneras de crear un lugar de trabajo y mano de
obra capaz de afrontar desafíos de la economía global. Para
competir eficazmente es necesario atraer, retener, motivar y
saber utilizar de la mejor manera a las personas de mayor
talento.

Existe bastante similitud entre los trabajos del
Dr. Doug Miller y la Dra. Rosabeht Moss
Kanter, ellos coinciden en sus respectivas investigaciones que las organizaciones hoy
día "deben" ser adaptables y flexibles al entorno,
además orientadas al trabajo en equipo, que
proporcionen más valor a la
gente en cuanto a adiestramiento/capacitación y buscar el achatamiento
de la organización para hacerla más ágil
y versátil a los cambios que se suceden en el
entorno.
Con estos ingredientes las organizaciones
diseñadas, de cara al futuro deben ejecutar estrategias capaces (eficaces) cuando no
existan ventajas competitivas sostenidas en el tiempo.
A falta de estas ventajas sustentables, los
triunfadores serán aquellos que sean capaces de crear
una serie de ventajas temporarias de corto plazo para su
aprovechamiento.
En esta hipótesis de trabajo, los
líderes mirarán al futuro y crearán
constantemente nuevas capacidades que produzcan valor a las
organizaciones.
Comparación con Otros
Autores.
Compartimos con los autores, que en todo caso las
organizaciones competitivas que miran hacia el futuro, deben
ser: flexibles, achatada, que propicien el trabajo en equipo,
innovativas, relaciones con énfasis en el Empowerment,
otros. De allí pues, que la organización es
más que una máquina como en la estructura
de Fayol.
Es más que una entidad económica
definida por los resultados en el mercado.
La organización es ante todo social. Es la gente. Por
eso su objetivo
debe ser volver eficientes las aptitudes de las personas y
anular sus debilidades.
En realidad, esa es la única tarea que
sólo la organización puede realizar: es el
motivo por el cual la tenemos y la necesitamos.
Reflexiones
Personales.
Implicaciones para la calidad y
productividad.

Indudablemente, las organizaciones de cara al futuro
deben poseer ciertos atributos para su caracterización
como: versatilidad, trabajo en equipo, estructura plana,
innovativa, tecnología,
afición por la diversidad, otros.

Estos elementos coadyuvan a poseer una
organización ligera que pueda enfrentar productivamente
los retos de adaptabilidad planteados, y que se le avecinan en el
nuevo milenio.

El hecho de ser competitiva, ya posee un espacio ganado
para que estas organizaciones estructuradas bajo este esquema su
norte sea la calidad, y las mismas estén orientada al
cliente.

Además, de poseer altos niveles de productividad,
no solo visto en el incremento de la producción, sino en la sinergia
producida para llegar a estos estándares de alta
competencia.

En consecuencia, ante el proceso
globalizante que hoy convive con los países, y con ello
las organizaciones irremediablemente la salida es, ir en busca de
altas productividades en la gestión
– competencia y pertinencia- para posicionarse de nichos de
mercado, sin descuidar el cliente.

De manera que, las empresas están forzadas a que
la única vía para abordar el primer mundo
–confort, bienestar, calidad de vida– será la
flexibilización y el esfuerzo de sus operaciones,
concentrándose en la eficiencia y eficacia, no
sólo de lo sustantivo (producción), sino hacer
énfasis en la gente.